Что такое Еxecutive Search в России?

Что такое Еxecutive Search в России?

Скрининг – "поверхностный подбор", подбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг – "углубленный подбор", подбор с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата, осуществляемый рекрутинговым агентством по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Еxecutive search – "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем - без объявления вакансии в СМИ. Это самая эффективная технология подбора персонала, но наиболее трудозатратная и, соответственно, дорогая, она сформировалась в ответ на запрос подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Сейчас, в России стремительно формируется новая технология подбора - executive recruiting – использование executive search для поиска кандидатов высокого качества на любые позиции, вплоть до самых низовых, даже рабочих специальностей. Ее преимущества: подбор кандидатов в обычные российские компании, меньшая стоимость и.д. При скрининге, вероятность закрытия вакансии не превышает 5%, при рекрутинге, в зависимости от его качества, колеблется в интервале 10-80%. Еxecutive recruiting так же как и executive search - технологии, которые гарантируют наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата. Эта вероятность достигается соблюдением основных принципов, как в Системах качества ISO 9000:

12 принципов executive search:

1.Изучение реальных возможностей компании
(обоснованности заказа). Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли "лучшие" кадры. Но не все понимают, что для этого они должны сделать. Для этого заказчик вместе с хедхантером ( headhunter ) формулируют ответ на вопрос: "Почему кандидат должен принять Ваше, а не чужое предложение?" Поскольку executive search, практически всегда – переманивание работающего кандидата, заказчик должен понять, что это надо ему, а не кандидату. Не к нему просятся на работу, а он хочет приобрести для себя "ценный фрукт", "скакуна редких кровей". И если ему все-таки нужен кандидат высокой эффективности, то ему придется в чем-то "потесниться", о чем его консультирует хедхантер.

2.Точное описание предполагаемой должности. Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе "стагнации" компании, потребует от кандидата разных качеств. Кроме того, поскольку поиск хорошего кандидата – серьезный труд, не допустимы формулировки типа: "Нам нужен лучший продавец стройматериалов" или "Вы ищите, а зарплату мы потом определим".

3.Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика. Не поняв, "под кем" придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании.

4.Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом. Для успешного поиска ключевых кандидатов необходимо сотрудничество между заказчиком и хедхантером. Доверие и взаимопонимание достигаются во время обсуждения работы на разных этапах. Заказчик понимает, что делают хантеры, а они, имеют возможность подкорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что-либо становиться практически не возможно без новых затрат.

5.Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. По итогам, по крайней мере, двух ключевых этапов, заказчик получает отчет, который дает возможность ему самому контролировать и понимать ход работы.

6.Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат – тот, кто успешно проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат. Как показал опыт "ИМИКОР"а, заказчики, занятые текущими проблемами, знают не более 40% таких компаний.

7.Использование методов активного поиска. Отличительная особенность хорошего кандидата – он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое рассылает крайне редко – кргда "припечет". Но многие заказчики наивно верят, что если они разместят в СМИ объявления, то в их сети попадет "золотая рыбка". А попадаются "летуны", да неважные кандидаты. Выход из ситуации – определить места где работают потенциальные кандидаты – составить "большой список", созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика – сформировать "малый список".

8.Скрупулёзное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основной метод сбора информации о кандидате, после чего можно делать выводы о его соответствии запросам заказчика, является интервью (одно или несколько разных). Опытный интервьюер может очень многое узнать о кандидате, даже то, что тот хотел бы скрыть: круг обязанностей, выполняемые и выполненные задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотиваторы и зарплата, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки.

9.Сбор рекомендаций о кандидате. Лучший способ проверить то, что о себе рассказывал кандидат – навести справки у руководителей и коллег на предыдущих местах работы. Само-собой, что для этого требуется время и определенные умения, приходящие с обучением и опытом работы в хорошей хантерской команде.

10.Командная работа хедхантеров. Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента... Один человек не справиться с заказом, как в рекрутинге при работе "от базы кандидатов". Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость executive search, но делает подбор точным, что самое важное в технологии.

11.Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие в рекрутинге считают, что самое главное – найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. При executive search, когда кандидат может быть всего один, такое поведение просто недопустимо, т.к. заканчивается провалом всего дела. Кандидат – "товар скоропортящийся". Умение "строить" заказчика – необходимейшее условие при работе с российскими компаниями.

12.Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходе на другую работу. Даже хороший кандидат – человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход – одно из условий успешного хед-хантинга.

Наметившиеся тенденция в рекрутинге: хороших кандидатов приходится искать по технологии executive search&http://arbat-nevskiy.ru/rabotadat/direct_search_executive_search.phpHead Hunting(хедхантинг) . Работая на полиграфическом рынке, фармацевтическом и продуктовом рынках "ИМИКОР" так ищет не только коммерческих директоров, начальников производства, главбухов, но и печатников, резчиков, завскладом, которые являются ключевыми специалистами в своей области. Так же приходится искать менеджеров по продажам во всех секторах рынка – иначе не найти требуемых кандидатов. Таким образом, можно говорить о появлении нового сектора кадровых услуг: executive recruitment (высококачественный рекрутинг), в котором используют технологию executive search & Head Hunting (хедхантинг) для подбора персонала для не брендовых российских компаний по широкому спектру вакансий, при гонораре 20 -33% от годового заработка кандидата. Результат превосходит затраты.



 
Облако тегов
Последние комментарии
Популярные блоги
Вакансии

Публикации

01.02.2023
Полезные советы по подбору персонала на вакансию.
21.12.2022
Для многих компаний или фирм важно правильно подобрат...
26.10.2022
<p>Когда у вас есть гарантированное предложение о работе,...